Le Coaching d'équipe et sa démarche

Si une équipe dépasse la simple somme de ses membres : si nous parlons de synergie, d'intelligence collective, d'esprit d'équipe, de recherche du sens commun, de comportements grégaires, d'inconscient collectif ou d'égrégore; s'il existe une entité « équipe » qui vit s'exprime et agit, alors le coaching d'équipe peut exister. Par analogie au coaching d'une personne, coacher une équipe consiste donc à l'accompagner pour qu'elle apporte elle-même ses propres réponses aux questions qu'elle se pose ou aux défis (Un défi est une réponse de l'équipe à une contrainte extérieure.), aux challenges (Un challenge est une décision interne à l'équipe de faire mieux, une nécessité librement consentie.) et aux problématiques qu'elle rencontre.

La répartition des rôles

Il ne s'agit donc pas du coaching individuel du manager de l'équipe, même si celui-ci détient souvent le code génétique (L'idée initiale et les valeurs d'origine ayant présidé à la création de l'équipe) de l'équipe et donc de la réussite de l'intervention. Le coaching d'équipe envisage l'ensemble d'un groupe d'individus dans leur environnement, dans une vision systémique et non dans une vision linéaire de cause à effet, comme par exemple pour une résolution de conflit entre deux membres d'une équipe.

Le coaché est donc l'équipe. Mais qui est l'équipe? Chaque membre de l'équipe s'exprime et agit à trois niveaux. D'une part, en son nom propre, en fonction de ses objectifs et pour répondre à ses besoins individuels. D'autre part, en appartenant à cette équipe, il exprime une partie de la pensée collective. Enfin, il appartient à des communautés plus larges - entreprise, pays, métier - qui façonnent ses représentations du monde.

La méthode du coach d'équipe consiste d'abord à écouter ce que dit l'équipe, comment elle le dit et qui le dit dans l'équipe : être capable d'entendre la voix du groupe est un élément fondamental de la phase de diagnostic.

Comme en coaching individuel. le coach d'équipe est le miroir qui permet à l'équipe de visualiser son propre système de représentation, d'identifier les points forts et les dysfonctionnements dans sa perception de la réalité, de faire évoluer ses processus de fonctionnement et, plus généralement, d'inventer ses propres solutions.

Le coach d'équipe n'est donc pas l'expert des processus propres à l'équipe ni du contenu de ce qu'elle doit produire en tant qu'équipe, des résultats à atteindre ou des chemins pour y parvenir. Il l'accompagne afin qu'elle détermine elle-même ses propres choix. Ce qui exclut absolument toute relation privilégiée avec l'un des membres, hormis les aspects pratiques liés à l'intervention et réalisés en transparence: signer le contrat avec le patron, organiser la logistique avec le responsable administratif.

Une démarche complexe

La démarche suivie par le coach d'équipe s'apparente à celle d'un coaching d'individuel. La principale différence réside dans la nature du sujet coaché: un groupe est perçu comme beaucoup plus complexe qu'un individu seul car il présente un niveau de réactivité supérieur.
Celle-ci peut s'exprimer à la fois par une violence instinctive et archaïque et par des capacités de progrès très rapides. La durée de l'intervention est généralement différente : six mois à un an en coaching individuel, un à deux ans en coaching d'équipe, plus de trois ans en coaching d'organisation .

La démarche de coaching ou d'accompagnement d'une équipe s'appuie sur deux dispositifs complémentaires :

- l'équipe face au coach, dans une série d'entretiens collectifs et de réunions spécifiques, souvent hors de l'entreprise et des contraintes opérationnelles ;

- la supervision de réunions de travail habituelles de l'équipe suivies par des débriefings et des plans d'action.

Les actions du coach d'équipe

Les actions menées par le coach d'équipe consistent notamment à:
- travailler la demande de l'équipe, ou plutôt les demandes officielles et cachées des membres de l'équipe, celles du manager et de l'entreprise ;
- proposer un cadre méthodologique pour cette démarche de changement : contrat, demande, logistique, durée, processus, étapes, régulations, feedback, synthèses ;
- adopter une position basse fondée sur le lâcher prise et le non-interventionnisme: être en attente, ne pas vouloir à la place de l'équipe, lui faire constater ce qui se passe afin qu'elle en tire elle-même les conséquences;
- gérer le temps en faisant travailler l'équipe pour passer de l'état actuel à l'état désiré, amener l'équipe à faire le point pour vérifier si elle se situe bien sur le chemin choisi à un moment donné.

Un manager peut également pratiquer le coaching avec son équipe s'il a reçu une formation préalable et pour certaines problématiques particulières, comme il peut le faire pour un collaborateur. Cette ouverture est d'autant plus intéressante que 90 % du temps du manager est collectif.
Le coaching d'équipe devient ainsi une compétence du manager pour l'aider à gagner la bataille des talents : les meilleurs talents sont attirés par les équipes qui leur offrent un espace pertinent afin de renforcer leur employabilité.

Auteurs : Michel MORAL et Michel GIFFARD. Extrait de l’ouvrage « Coaching d’équipe : Outils et pratiques » », p.6, © Armand Colin, 2006 et 2007. Mis en ligne par l’auteur ou avec son accord explicite ou celui de ses ayants droit.

Michel GIFFARD, diplômé de HEC Paris, est coach et superviseur de coachs, directeur pédagogique des CESA Coaching au groupe HEC.
Michel MORAL, diplômé de l’Ecole centrale de Paris, psychologue clinicien, est coach, formateur et superviseur de coachs.