Quelle est finalement la différence entre coaching et formation ?

Parce que la formation et le coaching se donnent pour mission de développer les compétences du salarié, il est permis de s'interroger sur les différences réelles entre ces deux démarches. Était-il bien nécessaire de créer un concept nouveau pour habiller des pratiques anciennes ? Ne s'agirait-il pas juste d'une opération destinée à relancer un marché endormi ? On ne peut exclure qu'une motivation mercantile ait joué chez certains consultants, mais fondamentalement, la différence de terminologie recouvre des différences de concept et de pratiques bien tangibles. L'introduction du coaching constitue un véritable changement culturel dans le monde du conseil en entreprise.

Définition de la formation

On entend par « formation » un dispositif pédagogique qui permet l'acquisition de connaissances nouvelles (un ou des savoirs), ou une amélioration des savoir-faire ou du savoir-être des stagiaires. L'offre de formation se présente sous deux aspects, selon un plus ou moins grand degré de formalisation.

On distingue schématiquement et hors formations diplômantes :
- une offre interentreprises, sous forme d'un catalogue proposant des modules de formation sur des thèmes prédéfinis, avec un programme prédéterminé, dispensés sur une durée limitée ;
- une démarche intra-entreprise, animée par des intervenants internes ou par des consultants-formateurs externes capables d'élaborer un projet de formation à partir d'un cahier des charges, de le mettre en oeuvre et de participer à son évaluation ainsi que celle des participants quant à leurs acquis.

Les produits de formation étant définis à l'avance, et leur point d'arrivée fixé dès le départ, on ne pourra donc pas parler à leur sujet d'une démarche de co-construction comme dans le cas du coaching. Ces produits apportent surtout des réponses standardisées (stages interentreprises), qui peuvent parfois être adaptées pour prendre en compte la culture et les attentes spécifiques de l'entreprise cliente. Ils doivent répondre aux besoins des collaborateurs qui cherchent à actualiser leurs compétences pour faire face à l'évolution des technologies, des métiers, de la législation ou de tout autre élément de leur contexte professionnel.

Les limites de la formation

Pourtant, une formation n'est pas toujours suffisante pour permettre un progrès réel, rapide et durable au niveau des compétences comportementales et relationnelles exigées par de nombreuses fonctions, et pour lesquelles la capacité à se remettre en cause, à gérer le stress, la complexité et l'incertitude, à agir en autonomie constituent des aptitudes fondamentales.

Disposant d'un haut niveau de formation initiale, les cadres et les experts sont équipés pour agir efficacement au quotidien dans leur domaine, à la simple condition d'effectuer une mise à jour régulière de leurs connaissances. Mais pour tout ce qui concerne le domaine du savoir-être, l'apport d'un module de formation va s'avérer insuffisant ou inadéquat. II faut bien plus de deux ou trois jours passés en groupe à recevoir une formation donnée, pour modifier un comportement, faire évoluer des capacités relationnelles ou moduler l'attitude que l'on adopte face à ses interlocuteurs professionnels.

On s'en aperçoit d'ailleurs fréquemment lorsqu'on interroge d'anciens stagiaires, quelques mois après leur formation à la conduite d'entretien ou de réunion, à la gestion des conflits ou à la négociation. Certes, ils reconnaissent avoir acquis des outils et des méthodes qu'ils peuvent réutiliser de manière concrète. Mais de leur propre aveu, la plus grosse difficulté reste pour eux le transfert de cet apprentissage dans un environnement et dans une dynamique différents, au sein d'un contexte qui ne cesse d'évoluer et qui ne réagit plus aux recettes magiques toutes prêtes. C'est justement ce genre de difficulté que le coaching va permettre de résoudre sans prétendre se substituer à la formation. Il permet de la compléter et de la mener un cran plus loin pour obtenir une mobilisation efficace des compétences en situation réelle qui est, selon nous, source de toute performance. L'usage raisonné du coaching nous paraît alors aussi indiqué qu'irremplaçable, en ce qu'il vise à « l'accompagnement de personnes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d'objectifs professionnels ».

De la  « gestion des compétences» à la  « gestion par les compétences»... 

Nous passerions alors, comme le soulignent plusieurs auteurs, d'une « gestion des compétences » où l'entreprise identifie les compétences de ses salariés et essaie de les faire évoluer en anticipant les besoins, à une « gestion par les compétences » où « l'entreprise s'organise alors autour des compétences de ses salariés, dans le cadre d'une réflexion stratégique d'ensemble, intégrant les impératifs technologiques et concurrentiels. Cette nouvelle forme d'organisation mobilise de la flexibilité, de l'adaptation et de l'autonomie » . (source: A. Penso-Latouche, Savoir-être, compétence ou illusion?, Paris, Editions Liaisons, 2000)

Autrement dit, à problèmes classiques, solution classique : la formation ; à problèmes nouveaux, solution nouvelle : le coaching.

Auteur : Jean-Yves Arrivé. Extrait de l’ouvrage « Le coaching en 60 questions», 2006 , p.106,  Editions Retz. Mis en ligne par l’auteur ou avec son accord explicite ou celui de ses ayants droit.