Le coaching d’équipe, nouveau nom marketing du team building ?

Coaching d'équipe et team building sont deux modes d'intervention différents pour piloter le changement d'une équipe. Ils peuvent être complémentaires, le coaching d'équipe intégrant souvent des actions de team building dans sa démarche.
Le coaching d'équipe se distingue du team building essentiellement par la posture du coach, les méthodes utilisées et la durée de l'intervention. Dans un coaching d'équipe, le coach accompagne l'équipe sur une période de plusieurs mois avec la finalité :
- de l'aider à optimiser les processus et les modes de fonctionnement collectifs de partage d'information, de décision et d'action ;
- de développer sa maturité en accélérant son évolution ;
- d'accroître ses performances collectives dans la durée en mesurant les progrès réalisés et les résultats concrets obtenus.

Le coach d'équipe est centré sur l'équipe et ne prend pas la place du manager. Afin d'aider celui-ci à développer l'autonomie (C'est-à-dire la capacité à se nommer elle-même : son identité ses principes d'action, ses finalités) de son équipe, le coach agit dans un cadre opérationnel déjà existant.

Les actions de construction, de cohésion ou de dynamisation d'équipe (parfois appelées team building ou team development) sont centrées sur le résultat à atteindre. Ces interventions sont ponctuelles et souvent réalisées sous forme de séminaires, parfois précédés par une préparation et suivis par des piqûres de rappel. Un animateur extérieur à l'équipe peut être sollicité afin de piloter l'intervention.
Pour aller plus loin, éclairons les principales différences entre des activités proches et parfois confondues.

Le manager ou l'entraîneur d'une équipe est responsable des résultats opérationnels. Il donne des orientations et des instructions à ses équipiers afin d'atteindre ces résultats dans les meilleures conditions. Le coach d'équipe est responsable du processus de coaching proposé à l'équipe. L'équipe est responsable des actions et des changements engagés lors du coaching. Un coaching est réussi quand l'équipe s'approprie les résultats, voire lorsqu'elle rejette son coach.

Le formateur transmet des savoirs et des connaissances à une équipe. Il lui propose aussi un espace d'apprentissage pour se les approprier en dehors de la situation réelle. Le coach d'équipe l'aide à trouver elle-même ses propres réponses à partir de ses compétences et de son niveau actuel de conscience, de développement et de responsabilité.

Le consultant ou l'expert d'une technique apporte des solutions et fait des recommandations pour traiter les problématiques d'une équipe. Le coach d'équipe l'accompagne afin qu'elle détermine elle-même quels résultats elle souhaite atteindre et comment elle va s'y prendre.

Le thérapeute de groupe aide l'équipe à comprendre les causes de ses difficultés, à éclairer son passé, à répondre à la question : pourquoi ? Limite importante : en aucun cas l'entreprise ne peut être le lieu de la thérapie. Par ailleurs, pour être efficace celle-ci ne doit relever que de la sphère privée. Le coach d'équipe conduit l'équipe à comprendre ce qui se passe au moment présent et à répondre à la question : comment faire pour trouver à l'avenir la solution la plus adaptée ?

Le coach d'équipe est d'abord un coach formé au coaching individuel, car les compétences de base sont les mêmes et certaines situations bilatérales peuvent nécessiter une action de coaching individuel. Le coach d'équipe doit donc avoir réalisé un travail personnel avec un thérapeute, être supervisé et avoir acquis un degré minimum de sensibilité aux processus humains.

La maîtrise des techniques d'animation de groupe, non spécifiques au coaching d'équipe, accroît également la capacité du coach d'équipe à faire face aux différentes situations de la vie du groupe.

La principale différence entre un coach d'équipe et un formateur / consultant / animateur / entraîneur d'équipe, tient à sa posture vis-à-vis de l'équipe : être capable d'adopter une position basse d'écoute, de miroir et de non-interventionnisme. Au cours d'une animation, cette différence se concrétise souvent par les polarités suivantes :

Par exemple, pour élaborer la stratégie d'une entreprise, son Comité de Direction a le choix entre deux méthodes :
- faire appel à un cabinet de conseil en stratégie, si possible « de renom » afin de couper court à toute discussion. Après des études techniques. celui-ci remettra ses conclusions. Il s'agit bien d'une démarche de conseil, centrée sur l'objet à traiter, même si le cabinet adopte une approche participative en associant le Comité de Direction aux étapes de décision importantes :
- faire intervenir un cabinet de coaching d'équipe (Le sens de l'équipe du coach se mesure en effet à sa capacité à s'insérer lui-même dans une équipe.) : il en existe depuis peu. Celui-ci se centrera sur le Comité de Direction, sur sa vision de l'environnement, sur les opportunités et les risques, sur les facteurs clés de succès de l'entreprise perçus de l'intérieur, sur les compétences clés internes à associer, sur les choix de mise en oeuvre fondés sur l'engagement des membres du Comité. Des experts en stratégie pourront être consultés, si nécessaire. afin de valider les hypothèses ou de disposer des dernières informations disponibles sur l’entreprise, le marché et les évolutions technologiques.

Le choix de la méthode est donc très structurant. Il impacte autant les réponses stratégiques obtenues que le mode de fonctionnement futur du Comité de Direction, c'est-à-dire sa capacité à mettre en œuvre la stratégie définie.

Comparaison des rôles

Coach d'équipe
• Position basse
• Mise en pouvoir des sujets
• Centré sur les personnes
• Attentif au rythme collectif
• Écoute des ressentis
• Acceptation de l'échec
• Légitimité inconditionnelle
• Maîtrise émotionnelle ouverte
• Métacommunication
• Ne prend pas la place du manager
• Laisse l'équipe se déterminer
• Intervient sur demande de l'équipe
• Le coach se prépare lui-même

Animateur, consultant, formateur, facilitateur
• Position haute
• Peu de partage du pouvoir d'animer
• Centré sur les processus
• Attentif au respect de l'objectif
• Observation des actions et des résultats
• Tension vers la réussite
• Recherche de réassurance et de reconnaissance (par des « évaluations » )
• Recherche de contrôle relationnel
• Projection et transfert peu conscients
• Se substitue. pendant l'intervention
• Choisit les exercices d'animation
• Gère le rythme collectif
• Préparation précise du déroulement de l'animation

Afin d'assurer la réussite de ces activités, les deux profils doivent disposer en commun :
- de l'expérience et de la maîtrise des processus de groupe :
- de rigueur et de souplesse dans les débriefings
- d'une préoccupation permanente de concrétisation opérationnelle ; - du professionnalisme lié au métier.

Compte tenu de la difficulté à exceller à la fois dans les relations individuelles et collectives, à mobiliser l'énergie nécessaire pour entraîner un groupe d'une part et savoir adopter une position d'écoute empathique d'autre part, dans les faits il est plus efficace que les interventions de coaching d'équipe soient menées par deux coachs complémentaires, le choix d'un homme et d'une femme étant souvent une réponse pertinente.

Par ailleurs, la pratique du coaching d'équipe enrichit les capacités de perception et les possibilités d'action lors des autres activités. Le coaching d'équipe ne se positionne donc pas en compétition mais bien en complément et en stimulant des autres prestations de services intellectuelles.

Auteurs : Michel MORAL et Michel GIFFARD. Extrait de l’ouvrage « Coaching d’équipe : Outils et pratiques », p.9, © Armand Colin, 2006 et 2007. Mis en ligne par l’auteur ou avec son accord explicite ou celui de ses ayants droit.

Michel GIFFARD, diplômé de HEC Paris, est coach et superviseur de coachs, directeur pédagogique des CESA Coaching au groupe HEC.
Michel MORAL, diplômé de l’Ecole centrale de Paris, psychologue clinicien, est coach, formateur et superviseur de coachs.