Comment choisir un bon coach ?

La posture de coach a pour vocation d’accompagner la personne ou le groupe de personnes à faire émerger et/ou actualiser (c’est-à-dire passer du virtuel au réel) ses potentiels, à expliciter ses capacités et si nécessaire ses compétences en vue d’atteindre l’objectif, le but, le projet, le rêve qui l’aspire, voire qui l’inspire. Ce qui entend une idée précise : le coach a déjà fait le voyage lui-même (l’Homo Viator, celui qui se forme par et dans le voyage). Il en est revenu avec l’enseignement capitalisé. En cela, il y a une autoproduction de soi, le travail/voyage en soi que je distingue du travail sur soi propre au mode thérapeutique. C’est donc un savoir expérientiel mais aussi existentiel que le coach possède (connaissance = savoir + situation vécue + capitalisation) et qu’il est nécessaire d’identifier pour le choisir efficacement. Le coach, permet et entraîne chez l’autre une auto-production (autopoiétique -autos (soi) et poiein (produire)) de lui-même contribuant à développer son autonomie (autonomos - être auteur de ses lois, de ses règles). La question première, peut-être, serait de savoir s’il s’agit vraiment d’un coach dont vous avez besoin ? Cette question en entraînant une autre : quelle posture d’accompagnement est la plus pertinente vis-à-vis de mon problème, de ma question, de mon projet ?

Quelques éléments éclairants
Quelques postures d’accompagnement non thérapeutiques :
• Tutorat : production, conformité, adaptation, insertion, formation, encadrement, apprentissage, relationnel, praxis
• Coaching : efficacité (agir), efficience (non-agir), performance, excellence, réussite, projet personnel, potentiel actualisé, but, transformation silencieuse
• Mentorat : orientation, projet actualisation de soi, guidance, transmission, filiation, protection, rêve, protection
• Conseil : délibération, ouverture des choix, décision, projet, orientation, avis, tenir conseil
Quelques postures d’accompagnement thérapeutiques :
• Conceling : Orientation, guidance, développement, adaptation, maturation, actualisation, construction identitaire, aide. Regroupe la psychologie, la philosophie et la sociologie.
• Psychologue : compréhension du comportement humain, évaluation des capacités intellectuelles (logico-mathématique et linguistique), évaluation de la personnalité.
• Psychiatre : traitement des troubles mentaux graves, prescription de médicaments, médecine, recours si besoin à la psychothérapie ou aux techniques d’entretien.
• Psychanalyste : traite des difficultés d’ordres psychologiques ou névrotiques. Principe de l’association libre, théorie du refoulement, investigation de l’inconscient, traitement du conflit psychique.
• Psychothérapeute : donner du sens, soigner, résoudre les problèmes découlant d’une souffrance psychique.

Questions à se poser

1. Je souhaite permettre à une personne de prendre du recul sur un problème dont elle n’arrive pas à sortir.
2. Un manager, un collaborateur se questionne sur son parcours professionnel (voire existentiellement) et souhaite faire le point.
3. Un collaborateur, un manager est sous pression (et frôle le « burn-out »). Il n’arrive plus à faire preuve de discernement pour réfléchir sereinement.
4. Une personne a de sérieux problèmes relationnels avec son entourage professionnel. Elle se sent en difficulté pour y « faire face », voire elle le nie.
5. Un manager/collaborateur aborde une nouvelle fonction hiérarchique et il se questionne sur son aptitude à y répondre (de plus, il a peur mais il ne le dit pas !).
6. Un manager/collaborateur sent au fond de lui qu’il n’est pas à sa place. Il ne sait pas comment la trouver, même après un bilan de compétence.
7. Une personne vous sollicite sur un projet/un but/un rêve/un objectif qui la « travaille » et souhaite le réaliser, mais elle ne sais ni comment faire, ni ce que elle peut mobiliser en elle pour y parvenir.
8. Un manager/collaborateur a un objectif à court terme et il a du mal à mobiliser ses potentiels/capacités/compétences pour l’atteindre.
9. Un manager/collaborateur a beau faire et s’investir dans l’action, il n’a pas les résultats escomptés, que pouvez-vous faire ou comprendre ?
10. Un manager/collaborateur souhaite mettre en place un plan d’action, et il se questionne sur la manière d’appréhender la distinction entre vision - stratégie - tactique.
11. Vous souhaitez comprendre pourquoi malgré le recours persistant aux outils, certains problèmes perdurent.

Notez que l’ensemble de ces points se segmente en deux axes :
1. La résolution d’un problème relationnel ou situationnel (questionnant ou bloquant) - postures d’accompagnement thérapeutique principalement.
2. L’atteinte d’un objectif/but/projet/rêve entraînant la mobilisation et/ou l’actualisation d’un(e) : potentiel, capacité, compétence- posture d’accompagnement non thérapeutique principalement.
Si c’est toujours d’un coach dont vous avez besoin, voici quelques questions auxquelles il saura, en tant que coach, répondre avec tranquillité et plaisir.

Questions à formuler au coach

• Quel est le voyage qui pour vous a été le plus enseignant ?
• Quel processus en vous vous a conduit à être coach ?
• Quels sont les potentiels que vous avez actualisés au cours de ces dernières années auxquels vous faites désormais appel pour accompagner ?
• Comment vous y prenez-vous pour diagnostiquer puis mobiliser les potentiels de quelqu’un afin de l’accompagner à réaliser son projet ?
• Vous dites avoir « X » années d’expérience, (l’expérience étant une situation rencontrée dont on a tiré les enseignements salutaires), quels sont les 3 enseignement principaux issus de vos 5 dernières années d’expérience ?
• Quelle importance attribuez-vous à votre « pratique réflexive », c’est-à-dire, la démarche consistant à extraire les savoirs de la pratique dans le but d’en proposer de nouveaux concepts, des modèles théoriques, des savoirs ?
• Si vous êtes formé au coaching, quelle en a été la motivation principale (favorisez la/les réponses de type : j’ai souhaité professionnaliser mon expérience, et ainsi, la compléter avec les savoirs théoriques manquants) ?
• Qu’est-ce qui légitime le montant de vos honoraires ? (privilégiez la « densité » expérientielle et la capitalisation de ce parcours).

Questions avancées

• Quelle(s) méthode(s) utilisez-vous pour formaliser votre savoir expérientiel en savoir formel ?
• Quelle distinction faites-vous entre la potentialité et la personnalité ?
• Comment opérez-vous pour travailler sur l’une ou l’autre, en cela quelles sont vos référentielles ou votre expérience à ce sujet ?
• Quelles sont les potentiels que vous avez actualisé, dans quel contexte, pour quels enjeux, les avez-vous transformé en compétences, si oui, comment avez-vous procédé ?
• Si l’on vous enlève vos outils, comment faites-vous pour accompagner l’autre ?
• Qu’est-ce qui vous fonde ? C’est-à-dire, considérant que vous êtes autonome, au sens de Socrate, quelle serait votre « vérité incontestable ».
• Qu’est-ce qui fait que vous êtes coach à l’heure du coaching, pourquoi pas avant ? Qui étiez-vous avant le coaching ?

Quoi qu’il en soit... « sentez » votre coach, c’est un accompagnant « à côté » de vous, donc pas devant ! Votre intuition pourrait être votre meilleur garant. Enfin, pour conclure, un coach est par définition apaisant, peut-être parce qu’il est lui-même apaisé...

Yves Richez, Directeur associé de SUCCESS Communication & Leadership™, ancien sportif de haut niveau, il est spécialisé dans le domaine de l’accompagnement des potentiels humains. Il propose en 2006 un travail de recherche conséquent dans le domaine du potentiel humain et développe une théorie visant à expliciter la complexité qu’entend la posture du coach (Master 2 professionnel en fonction d’accompagnement). Yves intervient, entre autre, dans le CESA II Coaching d’HEC sur le thème du coaching d’équipe. Il intègre systématiquement la pensée complexe dans son travail de praticien-réflexif.